Прием на работу

Женщина на дорожкеПериод испытательного срока работника при приеме на работу.

Большинство фирм и компаний назначают вновь нанимаемым работникам испытательный срок, позволяющий определить его профессиональную пригодность. Но иногда, ни наниматель, ни новый сотрудник предприятия не понимают, что представляет собой испытательный срок, для чего он нужен и последствия его установления. Давайте подробнее рассмотрим варианты, когда необходим испытательный срок, некоторые нюансы, возникающие при его установлении и главные отличия.

Процедура назначения испытательного срока.

На основании ст. 70, размещенной в Трудовом законодательстве России, испытательный срок представляет собой обоюдное соглашение двух сторон и показывает профпригодность соискателя к данному виду деятельности. Испытательный срок фиксируется в договоренности, которой, зачастую, выступает трудовой договор. Испытание не может быть введено приказным распоряжением от нанимателя и не отмечаться во внутренней документации предприятия.

В случае, если с вновь нанимаемым работником не был заключен трудовой договор, то согласно статье 16 ТК РФ, этот человек считается зачисленным на вакантную должность и может рассчитывать на все права, принятые ТК РФ.

Отсутствие трудового договора подразумевает и отсутствие соглашения об установке испытательного срока. Такой сотрудник принимается на работу без прохождения испытательного срока.

Испытательный срок можно применить исключительно при приеме сотрудника на работу. В более поздние сроки он не применяется, даже если присутствует взаимная договоренность сторон. И поэтому, отсутствующая запись в трудовом договоре, представляющем обязательный документ при приеме на работу, не разрешает провести испытательный срок любыми способами, даже легальными.

Продолжая тему испытательного срока, необходимо заметить, что в ТК РФ употребляется выражение не «испытательный срок», а «испытание». Чтобы в дальнейшем не возникали разногласия между сотрудником и нанимателем, в трудовом договоре должны содержаться выражения, принятые Трудовым Кодексом.

Обращаясь к Трудовому законодательству, в частности статья 70, мы видим перечень лиц, которым не назначается испытание. К данной категории относятся лица женского пола, находящиеся в положении и имеющие малолетних детей, возраст которых не превышает 1,5 года; молодые специалисты устраивающиеся на свою первую работу в течение 1 года, после окончания учебного заведения; лица, получившие приглашение для сотрудничества посредством перевода от стороннего нанимателя.

Для лиц этой категории, имеющееся в трудовом договоре условие об испытании, считается недействительным и противоречащим принятому в нашей стране законодательству.
Для той категории граждан, для которых испытательный срок считается приемлемой мерой, его длительность не должна превышать 90 дней. В испытательный срок не входит промежуток времени, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте даже по уважительным обстоятельствам например, нахождение на больничном и др.

Последствия установления испытания для нанятого сотрудника.

Главным последствием введения испытания для данного работника становится право облегченного прекращения трудового договора для обеих сторон. Чтобы уволить работника, находящегося на испытательном сроке, нанимателя вполне удовлетворит плохое исполнение работы. Но даже наличие отрицательных результатов должны основываться на соответствующих доказательствах, имеющих непосредственное отношение к профессиональным навыкам человека. Нельзя уволить сотрудника, исходя только из личных претензий или неприязни. Расчет, основанный на таком поводе, будет считаться незаконным.

Для увольнения при отрицательном результате испытания могут стать следующие основания:
- приказы, свидетельствующие о дисциплинарной ответственности;
- неудовлетворительные замечания непосредственного руководства, которые относятся к плохому качеству исполняемой работы;
- акты, которые были составлены в ходе служебного расследования, объяснительные записки сотрудника, по вине которого были допущены нарушения и др.

Наниматель должен иметь весомые доказательства, что данный сотрудник некачественно выполнил свою работу.

Опоздания ли прогулы сотрудника должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нецензурная брань сотрудника с другими работниками компании, влечет за собой написание объяснительных и составление акта определенной формы.

В каждой такой ситуации, в которой работник проявляет себя неадекватно, необходимо составлять акты и устраивать служебную проверку. Эти документы станут весомыми доказательствами при споре о незаконном увольнении, которые примет во внимание суд.

Просто слов о совершенных прогулах и безответственном отношении к работе данного сотрудника будет явно недостаточно, чтобы решить данный вопрос в пользу работодателя.

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Добавить комментарий