Центр подбора персонала — это как секретный агент, только вместо шпионских миссий он занимается поиском идеальных сотрудников. Представьте себе: есть компания, которая мечтает о супергероях с определёнными навыками и опытом, а центр подбора — их личный Кингсман, который должен найти этих героев среди толпы обычных смертных.
Главная задача центра — не просто закрыть вакансии, а сделать так, чтобы новый сотрудник стал настоящим членом команды, а не очередным «специалистом по чайным паузам».
Все начинается с того, что специалисты центра садятся за стол переговоров с руководителями и начинают выяснять: кто нам нужен? Какой уровень квалификации?
Какие личные качества? Иногда кажется, что они проводят собеседование не с кандидатами, а с самими начальниками — пытаются понять, хотят ли те работника или просто кого-то для галочки.
Вспоминается анекдот: «Приходит начальник в HR и говорит: «Нам нужен человек без вредных привычек». HR отвечает: «А если он будет курить на работе?» Начальник задумался: «Тогда пусть курит тихо и понемногу…»»
После того как требования ясны, начинается охота. Центр подбора персонала становится настоящим детективом: объявления о вакансиях появляются везде — от специализированных сайтов до социальных сетей и даже газет (да-да, газеты ещё живы!).
Они сотрудничают с учебными заведениями — ведь где ещё найти свежие мозги и энтузиазм? А если вдруг нужного кандидата нет в открытых источниках, можно позвонить старым знакомым или устроить ярмарку вакансий.
Это как на рынке: «Кто хочет работу? У нас тут свежие вакансии!»
Когда резюме начинают поступать пачками (а иногда и горой), начинается настоящий кастинг.
Сначала отсекают тех, кто явно не подходит — например, кандидата на должность бухгалтера с опытом работы в цирке клоуном вряд ли возьмут (хотя… может быть именно такой креатив нужен?). Потом следует телефонное интервью.
Здесь главное не забыть включить микрофон и не спешить говорить «Алло!» слишком громко — ведь некоторые кандидаты могут подумать, что им звонит родственник из другой страны.
Личное собеседование — это уже почти как свидание вслепую. Кандидат старается произвести впечатление лучшего из лучших, HR-шник пытается понять: стоит ли доверять этому человеку ключи от кофемашины или даже всей компании? Часто после таких встреч хочется сказать: «Вы нам подходите… но только если умеете варить кофе».
Для особо важных должностей устраивают тесты – профессиональные или психологические. Тут иногда вспоминается история одного кандидата на программиста: ему задали логическую задачку про двух братьев-близнецов.
Он задумался минут десять и ответил: «Наверное они оба программисты». Ну хоть честно!
Проверка рекомендаций — отдельная песня.
Иногда бывшие работодатели рассказывают так много интересного о кандидатах, что хочется выпустить книгу «Как я работал с трудными людьми». Но благодаря этому центры подбора избегают сюрпризов вроде сотрудников-«мастеров маскировки», которые на интервью улыбаются как ангелы, а в офисе превращаются в грозных драконов.
Адаптация новых сотрудников — это вообще искусство. Новенькому дают наставника (человека опытного), который объясняет все тонкости работы и помогает не заблудиться в лабиринтах корпоративной кухни и правил пользования принтером.
Ведь однажды один новичок спросил у наставника: «А где тут туалет?» Ответ был философским: «Ищи знаки судьбы». Поэтому центры подбора персонала организуют тренинги и регулярные беседы – чтобы новички чувствовали себя как дома (только без тапочек).