Система оценки компетенций для любых случаев: прием на работу, повышение оклада, увольнение
Цель проведения оценки может быть различной – увольнение или повышение зарплаты тем служащим, которые это заслуживают. Оценка компетенций удобна на тех предприятиях, на которых, во-первых, зарплата зависит от грейда, а во вторых, если работников отбирают по сложной схеме. Серьезный отсев на предприятии. Сложно выбрать наиболее подходящую кандидатуру. Вот и была придумана такая стратегия.
Никто не спорит, процесс действительно сложный, и поиск определенного кандидата может затягиваться на годы, а сотрудника все нет. Компания интенсивно развивается, не желает набирать в свои ряды не компетентных сотрудников. Руководители, или кадровая служба на предприятии уже не имеют реальной возможности искать необходимого кандидата. Все способы уже использованы. Таких ситуаций масса. Решили помочь немного организациям. Был проведен небольшой опрос самых развитых организаций. Это было сделано, чтобы выяснить, кто как проводит отбор персонала. На что обращают внимание. Какая система оценки компетенций в их случае вводится.
Проводили беседы вначале в структурном подразделении руководителей. Задали такие вопросы:
Как вы организуете подбор персонала в компании;
Как минимизировать расходы при подборе;
Каких критерий придерживаться.
После небольших рассказов, смогли составить небольшой план, который можно внедрить в любую компанию. Что нужно сделать в первую очередь? Минимизировать затраты на подбор кандидатов. Для этого создана система оценки компетенций, или можно сказать некие критерии. Нужен идеальный сотрудник, поэтому и оценка будет идеальной. Далее создание анкет. Тестов, списков вопросов, которые необходимо задать при собеседовании. Документ, который был создан, называется «Как найти персонал без потерь».
На первом этапе
Подается заявка в департамент по подбору персонала. Указываем информацию о должности:
Как называется должность;
Уровень, то есть класс профессии;
Требование, которые предъявляет компания к соискателю, по закону опыт и пол указываться не должны;
Описание профессии и условий труда.
Далее следует факт оценки компетенций, то есть менеджер вместе с руководством компании обсуждают параметры будущего сотрудника, как привлечь кандидата по этим критериям.
Второй этап – привлекаем
Объединяем несколько операций в одну:
Размещаем объявления;
Рассматриваем резюме откликнувшихся работников;
Если необходимо провести беседу по телефону, включаем всю строгость в разговоре.
На этапе рассмотрения резюме необходимо быть как можно внимательней. Если описаний работников много, то подключают к рассмотрению кандидатов всех компетентных служащих в организации. Факт оценки компетенций проводится по информации, представленной в резюме – образование, квалификация, опыт работы. Если проводится интервью по телефону, то менеджер, как правило, должен спросить – «Зачем вы ищите работу? Были уволены, первая в жизни работа?» подобные вопросы. По телефону можно понять коммуникабельный ли человек, имеется ли навык общения по телефону. Такие навыки необходимы, например, менеджеру по продажам.
Этап три
Проведение тестирования, заполнение анкет. Небольшие тестовые задания. Задания помогают выявить квалификацию сотрудника.
На четвертом этапе принимают решение
Приступать к этому этапу только, когда полностью уверены, что кандидат подходит вам. Если начали принимать решение, значит, человек заинтересовал. Обычно к этому этапу прибегают в том случае, если человек проходил тестирование. Система оценки компетенций на этом этапе включает в себя изучение рекомендательных писем с прежних мест, если они у него есть. Когда все формальности закончены, можно принимать на работу кандидата.
