Что подразумевают ресурсы управления персоналом?
В прошлые годы понятие управления персоналом применялось исключительно к описанию технических функций, и было направлено 
на наем, обучение, увольнение и др. При этом, не уделялось должного внимания ресурсам управления персоналом, предусматривающим не просто руководство, а повышение мотивации, удовлетворенности своим трудом сотрудников с целью решения бизнес задач компании. В нынешнем подходе упор делается на вклад каждого работника в достижение общих целей, повышение рентабельности, привлечение клиентов, сокращение различных издержек.
Это связано с тем, что в конце прошлого века была изменена концепция, вместо противоречий между руководителями и персоналом, когда главенствовало жесткое подчинение, пришло сотрудничество, заключающее создание рабочих групп, возложение ответственности на их лидеров путем расслоения строгих вертикальных структур. Когда больше внимания уделяется решению перспективных задач организации, целью является удовлетворение потребностей клиентов.
Модели управления.
Понятие ресурсов управления персоналом неразрывно связано с интеллектуальным и кадровым потенциалом. На современном этапе оно включает: осознанную необходимость в компетентных сотрудниках, их подбор и создание коллектива, создание штата и разработка соответствующих инструкций, программы подготовки квалифицированных кадров, мотивация с помощью использования определенных стимулов, аттестация, в которую входят специальные методы оценки.
В мировой практике на данный момент применяется множество технологий и моделей, которые направлены на реализацию потенциала сотрудников путем совмещения целей общего успеха деятельности компании и потребностей сотрудников. Сегодня эти модели делятся условно на современные, связанные с экономическим ростом, и технократические. Ученые в различных странах определяют модели нескольких видов: управление по определенным целям, с помощью специальной мотивации, предпринимательское направление, рамочное и некоторые другие.
Мотивационное управление основано на исследовании личных интересов и потребностей персонала, на соединении профессиональных требований компании и мотивации. При этой модели подбор персонала опирается на социальные вопросы, благоприятный климат в коллективе, выявление скрытых ресурсов. Менеджмент посредством мотивации – это признание ее приоритетов в качестве эффективной модели.
Рамочное управление предполагает самостоятельность, ответственное отношение к обязанностям, свободное проявление инициативы, что, в свою очередь, повышает роль корпоративного руководства, удовлетворенности своей работой.
Ресурсы управления сотрудниками, основанные на делегировании, считаются наиболее современными. В этом случае персонал получает компетенции принимать и внедрять на практике самостоятельно управленческие решения.
Суть предпринимательского управления персоналом в проявлении предпринимательской инициативы в рамках компании, слияние творческой и новаторской направленности.
Управление коллективом.
Критический подход к использованию ресурсов управления персоналом демонстрирует некоторый разрыв между теорией и практикой.
Вторая в разных странах не столько отображает местные традиции и школу менеджмента, сколько говорит об отсутствии одной схемы, поскольку разнообразие применяемых концепций часто усугубляется их несоответствием. Так, практически несовместными являются работа в команде и раздельная оплата в зависимости от показателей производительности. Поэтому некоторые считают методы управления персоналом лишь усовершенствованной доктриной отношений, а в несоответствиях – выражение антагонизма руководителей и персонала.
Несмотря на то, что многие организации говорят о внедрении современных методик управления персоналом, реализация этой стратегии связана на практике с большими трудностями. Не отмечается повышение вложений средств в повышение квалификации персонала, учитывая широкое внедрение передовых кружков качества и др. Без переподготовки обходится передача работы с кадрами линейным менеджерам, что не встречает препятствий со стороны руководителей.
Передача сотрудникам корпорации акций, участие в доходах часто применяются руководителями как средства интенсификации труда. Упор на сознательность при исполнении основных обязанностей, по сути, является примером сверхэксплуатации и служит средством для нейтрализации работы профсоюзов.
Нет реальных подтверждений, которые говорят о положительном влиянии методов управления персоналом на климат в коллективе. Как и при любых больших реорганизациях, никогда не удается обойтись без негатива. Подобные неоднозначные оценки внедрения современных кадровых технологий связаны, как правило, неспособностью отделить собственные последствия технологии управления персоналом от иных факторов.
Несмотря на это, революционные изменения в кадровом менеджменте сейчас пользуются популярностью в высокоразвитых государствах. К руководителю по персоналу они предъявляют совсем иные требования.
Работа менеджера по подбору персонала.
Элементы стратегии выбора сотрудников и квалифицированные рекомендации являются подсказками руководителей высшего звена. Знания в данной сфере должны иметь все руководители. Иногда большое влияние оказывает простая симпатия, которая влияет на баланс при разработке системы аттестации персонала.