Отбор и подбор персонала — это как поиск идеального спутника жизни, только без романтики и с большим количеством резюме. Представьте: компания решила, что пора ей новых героев в штат взять, чтобы коллектив не превратился в сериал «Офис», где все друг друга знают до дыр, а работа — это сплошной кофе-брейк. Вот тут начинается настоящая эпопея под названием «Как найти того самого человека», который не только умеет работать, но и не будет прятаться от начальства за шкафом.
Итак, сначала нужно разобраться в терминах — ведь многие думают, что отбор и подбор — это просто разные слова для одного процесса.
Но нет! Подбор — это как приглашение на вечеринку: вы решаете, кого хотите видеть в гостях, рассылаете пригласительные (в нашем случае — объявления о вакансии), собираете гостей (кандидатов) и смотрите, кто пришёл.
А отбор — это уже момент истины: кто из этих гостей действительно достоин остаться за столом и получить кусочек торта (работу). Как говорил один мой знакомый HR-менеджер: «Подбор — это когда ты зовёшь всех подряд на тест-драйв машины.
Отбор — когда выбираешь ту, которая не развалится через 100 километров».
Дальше начинается самая веселая часть — этапы процесса. Сначала нужно понять, кого именно искать.
Это как выбрать тип пиццы перед заказом: нужна классика с ветчиной или что-то экзотическое с ананасами? Только здесь вместо сыра и помидоров указывают обязанности и навыки. И не забываем про личные качества!
Ведь сотрудник может быть суперпрофессионалом, но если он ведёт себя как кот в мешке на корпоративе — толку мало.
Затем наступает время поиска кандидатов. Тут HR-специалисты превращаются в настоящих охотников за головами: размещают объявления на сайтах вакансий, обращаются к агентствам, копаются в соцсетях и даже пользуются рекомендациями сотрудников. Один мой друг рассказывал историю: искали программиста так долго, что начали рассматривать даже тех, кто случайно лайкнул пост компании в Instagram. Говорит: «Если человек хотя бы проявил интерес к нам на уровне лайка — уже почти наш кандидат».
После того как база кандидатов собрана (а иногда кажется, что это больше похоже на сбор штампов редких марок), начинается первичный отбор резюме.
Тут вспоминается анекдот: приходит кандидат на собеседование и говорит рекрутеру — «У меня опыт работы десять лет!» Рекрутер спрашивает: «В какой сфере?» Кандидат отвечает: «В ожидании звонка от вас». В общем, фильтруют тех, у кого всё честно по делу.
Самое захватывающее начинается с собеседований.
Телефонный разговор напоминает свидание вслепую: быстро оцениваешь мотивацию и базовые навыки. Потом идут личные встречи с HR или руководителями – тут уже можно проверить стрессоустойчивость кандидата вопросами вроде «Почему вы ушли с предыдущей работы?» или «Как вы справляетесь с дедлайнами?». Иногда устраивают групповые интервью – это весело! Представьте пяток претендентов одновременно пытающихся показать себя лучше всех; напоминает шоу талантов без музыкального сопровождения.
Для оценки профессиональных качеств используют тесты и психологические опросники.
В одном офисе я видел такую картину: кандидат пытается решить кейс-задачу по бизнесу под пристальным взглядом комиссии – выглядит будто готовится к экзамену по квантовой физике на скорость. А есть ещё ассессмент-центры – там создают рабочие ситуации наподобие офисных драм с интригами и конфликтами; если пройти их успешно – можешь смело считать себя героем корпоративного сериала.