Подбор и оценка персонала — это как игра в шахматы, только фигуры тут живые, а иногда и с характером. Представьте себе: вы пытаетесь найти идеального сотрудника, а он либо не отвечает на звонки, либо приходит на собеседование в пижаме (да-да, такое бывает!). В общем, процесс этот сродни поиску иголки в стоге сена, только иголка должна ещё и улыбаться, быть пунктуальной и не бояться кофемашины в офисе.
Начинается всё с того момента, когда HR-специалист пытается понять, кого же ему нужно.
«Нам нужен человек с опытом работы от трёх лет», — говорит начальник. А HR такой: «А что если у него опыта нет, зато он умеет варить кофе?» Тут сразу вспоминается анекдот: «Приходит кандидат на собеседование.
Ему говорят: «У нас корпоративы каждую пятницу». Кандидат отвечает: «Я тогда увольняюсь»».
Вот так и с требованиями — иногда они противоречивы как прогноз погоды.
Дальше начинается весёлое — поиск кандидатов. Есть сайты по трудоустройству, где люди выкладывают резюме с фотками из отпуска и курьёзными ошибками вроде «ответственный за успехи компании» вместо «ответственный за успех компании». Социальные сети тоже помогают: однажды HR увидел пост о том, что кто-то ищет работу и сразу понял — вот это наш человек!
Правда потом выяснилось, что он искал работу шеф-повара для своей кошки… Ну а кадровые агентства — это вообще отдельная история. Они порой присылают таких кандидатов, что хочется спросить: «Вы точно туда смотрели?
Или к нам случайно?»
Реферальный набор — как семейная вечеринка: все приводят своих друзей. Иногда это работает отлично, а иногда коллеги приносят в компанию настоящих диверсантов под видом талантливых специалистов.
Учебные заведения тоже помогают найти свежие кадры — студенты приходят с горящими глазами и вопросами типа «А можно работать удалённо из кафе?»
Самостоятельный поиск через профессиональные сообщества напоминает охоту на динозавров: долго ищешь подходящего кандидата среди бесконечных постов о котиках и мемах про понедельники.
Когда резюме отсортированы (а это уже подвиг), наступает время собеседований. Телефонные разговоры часто превращаются в комедию ошибок — то связь пропадает, то кандидат забывает имя компании.
Основное собеседование — момент истины. Здесь руководитель пытается понять не только профессиональные качества претендента, но и его способность не заснуть во время рассказа о корпоративных ценностях.
Дополнительные испытания типа деловых игр порой напоминают школьные экзамены по математике с элементами театрализованного представления.
Проверка рекомендаций — это как читать отзывы о ресторане перед походом: иногда звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой.
После всего этого следует принятие решения. Иногда оно даётся легче выбора между котлетой или рыбой на обеде; иногда сложнее выбора подарка начальнику на Новый год.
Но если подбор персонала похож на старт гонки Формулы-1, то оценка сотрудников – это её финишная прямая с неожиданными поворотами. Оценивать людей нужно аккуратно; ведь никто не хочет услышать от босса: «Ваш KPI сегодня выглядит так же плохо, как моя попытка освоить йогу».
Методов оценки полно – от аттестаций до метода 360 градусов (когда тебя оценивают все вокруг).
Это сродни тому моменту в фильмах ужасов – кажется, тебя наблюдают со всех сторон! Самооценка – любимая часть многих сотрудников; она позволяет фантазировать о своих достижениях почти как писателям фантастики.