Как объективно оценить компетентность персонала?
Что влияет на объективную оценку?
Никто, даже самый опытный специалист по подбору персонала, не застрахован от неправильного понимания.
Психологи утверждают, что на объективно оценить компетентность персонала в основном влияют три фактора: общественные стереотипы, незначительные внешние факторы и контрастный эффект.
Влияние общественных стереотипов можно показать на таком примере: кандидат раньше работал в крупных компаниях с хорошей репутацией.
Естественно, персонал этих компаний сильный и компетентный. Учитывая этот фактор, специалист по подбору персонала принимает решение без глубокой дальнейшей оценки кандидата.
К внешним факторам, негативно влияющим на объективную оценку кандидата, относится владение деловым этикетом, презентабельная внешность, коммуникабельность, умение вести беседу. Эти факторы создают кандидату образ профессионала. Не каждый специалист, проводя собеседование, будет копать глубже. Но первое положительное впечатление не всегда является правильным.
Контрастный эффект заключается в том, что на фоне определенных слабых претендентов или специалистов, кандидат выглядит сильным. Таким образом, средний специалист может быть принят на работу.
Как избежать ошибок?
В больших компаниях к вопросу подбора персонала привлекают нескольких экспертов. Это дороже, но в итоге окупается правильной оценкой кандидатов.
Некоторые компании создают отделы по тестированию и отбору кандидатов. Такой метод хорош, но занимает много времени. Кандидат проходит многоуровневую оценку своих способностей, опыта и соответствия политике компании.
Чтобы избежать недоразумений и не потерять хорошего специалиста только из-за недостатка его времени, эксперты советуют проводить тестирование и глубокую проверку, только после предварительного собеседования.
Кроме того, ради репутации компании, нет необходимости проводить такую проверку при приеме на работу каждого кандидата.
Есть смысл проверять только претендентов на высокие ответственные должности, ТОП-менеджеров, к примеру.
Наиболее частой ошибкой при отборе персонала является собеседование без заранее прописанной структуры.
Такое свободное интервью не может дать полной объективной оценки кандидата. Но если главный критерий отбора – способность кандидата поддерживать и разделять политику и ценности компании, то такой метод подойдет.
Подведем итоги
Лучшим способом объективной оценки персонала есть и будет комбинированный подход. Не стоит отдавать предпочтение одной методике, если только того не требует политика компании. Достаточно удостовериться в четырех главных факторах:
- в возможности кандидата выполнять работу;
- в желании работать именно в этой компании и на предлагаемой должности;
- совместимости с будущим коллективом и управлением компании;
- управляемости и безопасности претендента для компании.
Если кандидат подходит по всем четырем пунктам, то можно утверждать, что он подходит на вакантное место.