Обучение персонала. Растим кадры
Обучение персонала, предпочтительность подготовки кадрового резерва из числа сотрудников компании определяется несколькими факторами:
– наличие избыточной информации о кандидате, его профессиональных, личностных качествах, особенностях мотивации и т. д., собранной за время его работы в компании;
– ускоренная адаптация к новым функциональным обязанностям как следствие осведомленности об их важнейших специфических особенностях (организационных, структурных, профильных);
– возможность заблаговременно, а не в форс-мажорном порядке подобрать наиболее подходящие кандидатуры для каждой конкретной должности, организовать для них соответствующую подготовку и обучение;
– дополнительная мотивация персонала самой возможностью включения в состав кадрового резерва и, впоследствии, назначения на вышестоящую должность.
Следует отметить, что подготовка кадрового резерва гарантирует положительный эффект лишь в случае, когда она имеет не формальный, а системный, индивидуально ориентированный характер и в максимальной степени соответствует реальным потребностям компании.
В отечественных публикациях подготовка кадрового резерва рассматривается как ряд последовательных этапов, начиная с фиксации факта необходимости такой подготовки и заканчивая финальной оценкой уровня готовности резерва к замещению будущих вакансий.
Причем особенно развернуто описаны стадии разработки плана, отбора и изучения кандидатов, формирования кадрового резерва и экспертного оценивания достигнутых результатов. Менее подробно освещено обучение кандидатов, тут информация зачастую сводится к весьма неполному перечислению форм обучения: лекционные и семинарские занятия, деловые игры, тренинги, стажировка, опыт работы в качестве исполняющего обязанности.
Это – естественное следствие специфичности каждого конкретного случая, различий в требованиях к профессиональным и личностным качествам будущих руководителей.
К настоящему времени востребованы следующие варианты обучающих мероприятий практической направленности:
– тренинги управленческих умений, лидерства, командообразования, коммуникативные, личностного роста;
– деловые игры, моделирующие профессиональную деятельность руководителя в штатном и экстремальных режимах;
– осуществление непосредственного руководства разработкой и реализацией отдельных проектов;
– индивидуальный коучинг.
Параллельно ведется обучение кадрового резерва в формате лекционно-семинарских занятий, предполагающих усвоение наиболее значимой специальной информации. Общая продолжительность всего цикла подготовки кадрового резерва как правило не превышает одного года.
Подготовка и, в частности, обучение сотрудников, включенных в резерв на выдвижение по должности, среди прочего способствует росту общего профессионального уровня персонала, укреплению лояльности, снижению текучести кадров.
По данным многочисленных исследований, успешно реализуемая подготовка кадрового резерва повышает удовлетворенность персонала условиями и содержанием работы, благотворно сказывается на производительности труда и, таким образом, обеспечивает заметный экономический эффект.